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日期:2019-12-17 浏览 返回公告列表

       前几天,几个HR同行在聊招聘的话题,有个HR很苦恼,她这个月接到的任务是半个月内要招120个电话销售岗。

 

      招聘困境无外乎是“资源、资源合适率、资源转化率”。

 

      令她苦恼的不是没有资源,她所在的互联网企业上个月靠内荐达成了将近100人的招聘任务,并且公司也追加了一些网络招聘和校招。

 

       就在我们羡慕她的时候,她说“不能转换的资源,不叫资源。目前遇到的困境不是没有资源,也不是没有候选人过来面试,更不是面试没有通过,而是入职率很低。”

 

      入职率低,简单说,就是企业看上了候选人,但候选人没有看上企业。

 

      对方对你提供的工作不感兴趣或没那么感兴趣,以及在更多的工作机会中没那么有吸引力。

 

      而影响入职率低的还有一个很重要的原因是:候选人对企业及岗位的“信任感”不够。

 

招聘中的“信任危机”

 

       相信HR都有体会,在招聘的时候,很多外招的候选人通常会问:

     “你们公司的业务到底是做什么的?”

     “公司加班真的不多吗?”

     “为什么会让我加微信?”

        ......

 

      招聘的同事需要花费很多时间、精力去做回复、解释,无形中就增加了隐形的招聘成本,我就听过,有些HR跟踪一个候选人跟踪了几个月,甚至大半年,但结果往往还并不如意。

 

      而内荐过来的候选人稳定性相对比外招要好很多,这是因为被推荐的人与推荐的人之间往往是朋友、前同事、亲戚的关系,本身就存在一定的信任,只要企业提供的基本岗位信息是属实的,工作是适合的,不需要推荐人或HR去过度营销、说服。

 

      推荐人目前的职位、收入,和带给被推荐人的信息,是被推荐人能够了解的,这是可见的事实。

 

      而外招,因为彼此之间是完全陌生的,候选人只能通过有限的网络信息、面试环节的那短暂时间来了解企业及岗位,加上现在企业内部的变化也很快,候选人无法及时有效判断这家企业。

 

       甚至一些中大型企业,有广告宣传的知名企业,依然会存在候选人对企业不信任的情况。

 

      而信任,往往是人与人之间,人与企业之间建立关系的第一步。没有信任,一切都无从谈起。

 

     那如何提升候选人对企业的信任感,我觉得有几点非常重要:

 

1、重视你的招聘端口

 

      招聘第一步是发布岗位招聘信息,而很多HR并不是特别重视这一环。

 

      我每去一家新的企业,招聘工作的第一个核查,就是看在各个渠道投放的招聘广告,而结果往往都没有完全达标。

 

       低级的是招聘信息、企业信息不完整,不完全属实,甚至有错别字,高级的是岗位JD及企业介绍全面、正规,但体现个性化、差异化的信息太少。

 

       错误或不属实的信息,会让优秀的候选人远离你;而千篇一律让候选人审美疲劳的信息,一样会因为真情实感的缺失而很难建立信任,更无法向他传递你招募人才的热情。

 

      比如在属实信息的基础上,可以这么做:
     招聘广告上,有详细的交通路线图或信息指引;

     贴出了公司食堂及宿舍的真实照片及工作场景图;

     员工关怀的温馨场面、BOSS对员工的内部信或寄语(不涉及公司机密信息);

     发邀约面试地址信息的末尾,署上你所在的部门、职位及名称;

 

     当你提供的信息更全面、具体,有细节,就会显得更有真实感。

 

2、改善你的面试方法

 

      相信HR都有深刻体会,最难招的不是管理层、高精深的岗位,往往是那些基础的销售岗位。

 

     这个困难是在于岗位本身就有很多不确定性、流失率大,并且销售岗会存在两个难点:

 

     一个是有销售经验的候选人,说不定比HR还懂得营销,你如何将岗位推销给他。

     另一个是没有销售经验但有潜质的候选人,又如何让对方接受你提供的岗位。

 

     因此,很多HR可能会通过大量的沟通、说服去影响候选人。

 

      我就见过一个HR和候选人沟通了四十多分钟,前半个小时都在向对方说,公司如何如何好,他加入进来,将得到和收获哪些哪些,没想到等他口干舌燥说完,对方就只说了一句话“好的,那我回去考虑一下。”

 

      饭吃多了,会噎住,再好的东西给多了也会失去新鲜感,过度的岗位营销,一样会产生适得其反的效果。

 

    那面试环节,提升面试信任感,可以这么做:

 

      先通过对候选人简历的分析,获取最基本的信息,比如其过往工作经历、家庭环境、学历背景,以及兴趣爱好等方面找到彼此拉近距离的沟通切入点。

 

      你可以说:“您也是xxx学校毕业的呢,我也是,是xxx届的,或我认识咱学校的xxx领导”“您也在xxx行业呆过,我也是,然后一起聊一些这个行业的普遍现状或问题等等。

 

      我曾经在电话邀约的环节,就用了这种方法,主搜了一个简历,提前对这家企业做了了解,尤其是痛点的信息。电话邀约时,先不谈自身公司岗位如何如何,而是询问对方目前为什么换工作,想找什么样的工作。

 

       他会觉得你很关心他,聊着聊着,他发现你竟然对他所在的企业很了解,对他目前在这家企业遭遇的处境能感受身受,就算不是为工作,我想他也会需要一个倾听他的人。

 

    瞬间,就拉近了距离,获得了他的信任,第二天就过来面试,后面也很顺利地入职。

 

     招聘,不能太急功近利,当对方先感受到你的用心、贴心,真的为他着想,才能建立信任感。

 

3、保持信息的准确性及一致性

 

     一般企业都会有初试、复试,甚至终试,少的一两次,多的三四次都有。

 

      而多次的面试环节,就有可能会存在面试官与候选人沟通的信息不一致的情况。

 

     尤其是候选人比较关心的信息,如工作时间、薪酬绩效考核、业绩任务下达等等。

 

     若就这些关键信息,HR与面试官表达的不一致,无论是表达前后的逻辑不对,还是多人对一种信息表达的不一致,都会造成候选人对企业及岗位的不信任感。

 

      比如一个销售岗的薪酬,工资结构是基本工资2000+提成,这个基本工资的定义,有些企业就是基本工资,而有些企业是定义固定工资(也就是还会含上全勤奖、通讯补助等),而提成的收入又如何来讲,讲多少合适。以及需要加班的岗位,加班的话术又如何表达既不虚假又能让对方一定程度上接受。

 

另一个是信息的准确性。

 

       当你向候选人传递一些信息的时候,如果是闪烁其词的,如果没有眼神交流,就会让对方觉得不踏实。当你的话语里出现“可能、好像、也许、吧...”等词语时,信息整体的的权威性和真实感都会大打折扣。

 

      面试时,在如何沟通、沟通哪些内容,以及沟通的分工上,面试官之间需要达成共识,保证一致性和准确性,从而提升面试的专业性,和信任感。

 

      建立信任,可能不是那么容易,但我们做的每一步,如果都用心、贴心并且专业,相信对方能感受得到。

 

     招聘的难,是难在懂得人性,而招聘的简单,其实也就简单在HR的真诚。


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